sexta-feira, 27 de julho de 2012

A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO


Artigo publicado em: OLIVEIRA, Maria Helena Alcântara de e outros. Trabalho e deficiência mental: perspectivas atuais. Brasília: Apae-DF, 2003, p. 111-132.

acessibilidade. s.f. (do latim: accessibilitate) 1. Facilidade de acesso, de obtenção. 2. Facilidade no trato. – Moderno Dicionário da Língua Portuguesa - Michaelis 2000, p. 37.
acesso. s.m. (do latim: accessu) 1. Aproximação, chegada, entrada, admissão, alcance. 4. Passagem, trânsito. – Moderno Dicionário da Língua Portuguesa - Michaelis 2000, p. 37.
acessibilidade. s.f. 1. Qualidade ou caráter de acessível. 2. Facilidade na aproximação, no trato ou na obtenção. – Novo Dicionário da Língua Portuguesa - Aurélio, p. 22.
acesso. s.m. 1. Ingresso, entrada. 2. Trânsito, passagem. 3. Chegada, aproximação. – Novo Dicionário da Língua Portuguesa - Aurélio, p. 23.

Breve histórico do movimento pela acessibilidade
O termo ‘acessibilidade’ começou a ser utilizado com muita freqüência nos últimos anos, em assuntos de reabilitação, saúde, educação, transporte, mercado de trabalho e ambientes físicos internos e externos. Historicamente, a origem do uso desse termo (para se referir à condição de acesso arquitetônico das pessoas com deficiência) está no surgimento dos serviços de reabilitação física e profissional, ocorrido no final da década de 40.
Na década de 50, com a prática da reintegração de adultos reabilitados, ocorrida na própria família, no mercado de trabalho e na comunidade em geral, profissionais de reabilitação constatavam que essa prática era dificultada e até impedida pela existência de barreiras físicas nos espaços urbanos, nos edifícios e residências e nos meios de transporte coletivo. Surgia assim a fase da integração, que duraria cerca de 40 anos até ser substituída gradativamente pela fase da inclusão.
Na década de 60, algumas universidades americanas iniciaram as primeiras experiências de eliminação de barreiras arquitetônicas existentes em seus recintos: áreas externas, estacionamentos, salas de aula, laboratórios, bibliotecas, lanchonetes etc.
Na década de 70, graças ao surgimento do primeiro centro de vida independente do mundo (que aconteceu em 1972 na cidade de Berkeley, Califórnia, EUA), aumentaram a preocupação e os debates sobre a eliminação de barreiras arquitetônicas, bem como a operacionalização das soluções idealizadas.
Na década de 80, impulsionado pelo Ano Internacional das Pessoas Deficientes (1981), o segmento de pessoas com deficiência desenvolveu verdadeiras campanhas em âmbito mundial para alertar a sociedade a respeito das barreiras arquitetônicas e exigir não apenas a eliminação delas (através do desenho adaptável) como também a não-inserção de barreiras já nos projetos arquitetônicos (através do desenho acessível). No desenho adaptável, a preocupação está em adaptar os ambientes obstrutivos, portanto já existentes. No desenho acessível, a preocupação está em exigir que os arquitetos, engenheiros, urbanistas e desenhistas industriais não incorporem elementos obstrutivos nos projetos de construção de ambientes e utensílios. Tanto no desenho adaptável como no acessível, o beneficiado específico é a pessoa com deficiência.
Na década de 90, começou a ficar cada vez claro que a acessibilidade deverá seguir o paradigma do desenho universal, segundo o qual os ambientes, os meios de transporte e os utensílios devem ser projetados para todos (portanto, não apenas para pessoas com deficiência). E, com o advento do paradigma da inclusão e do conceito de que a diversidade humana deve ser acolhida e valorizada em todos os setores sociais comuns, hoje entendemos que a acessibilidade não mais se restringe ao aspecto arquitetônico, pois existem barreiras de vários tipos também em outros contextos que não o do ambiente arquitetônico.
Podemos, por exemplo, dizer que uma empresa inclusiva é aquela que está implementando gradativamente as medidas de acessibilidade nas seis dimensões apresentadas a seguir.
As seis dimensões de acessibilidade
Assim, as SEIS DIMENSÕES DE ACESSIBILIDADE NAS EMPRESAS INCLUSIVAS deverão existir também em todos os outros ambientes internos e externos onde qualquer pessoa, com ou sem deficiência, tem o direito de circular. Suas respectivas características, hoje obrigatórias por lei e/ou por conseqüência do paradigma da inclusão, são as seguintes, no caso das empresas inclusivas:
Acessibilidade arquitetônica: sem barreiras ambientais físicas, no interior e no entorno dos escritórios e fábricas e nos meios de transporte coletivo utilizados pelas empresas para seus funcionários.
Acessibilidade comunicacional: sem barreiras na comunicação interpessoal (face-a-face, língua de sinais, linguagem corporal, linguagem gestual etc.), na comunicação escrita (jornal, revista, livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braile, textos com letras ampliadas para quem tem baixa visão, notebook e outras tecnologias assistivas para comunicar) e na comunicação virtual (acessibilidade digital).
Acessibilidade metodológica: sem barreiras nos métodos e técnicas de trabalho (métodos e técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, execução de tarefas, ergonomia, novo conceito de fluxograma, empoderamento etc.).
Acessibilidade instrumental: sem barreiras nos instrumentos e utensílios de trabalho (ferramentas, máquinas, equipamentos, lápis, caneta, teclado de computador etc.).
Acessibilidade programática: sem barreiras invisíveis embutidas em políticas (leis, decretos, portarias, resoluções, ordens de serviço, regulamentos etc.).
Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações, como resultado de programas e práticas de sensibilização e de conscientização dos trabalhadores em geral e da convivência na diversidade humana nos locais de trabalho.
Observação: A acessibilidade tecnológica não constitui mais uma dimensão de acessibilidade e sim o aspecto tecnológico que permeia as acessibilidades acima, com exceção da atitudinal.
Custo das adaptações e adequações em recintos de trabalho
Estudos têm demonstrado que o custo das adaptações e adequações em recintos de trabalho é relativamente baixo considerando-se os benefícios que resultam não só para o trabalhador com deficiência como também para todos os demais empregados.
Em minhas palestras e cursos sobre práticas inclusivas em empresas comuns, tenho divulgado o quadro abaixo:
31% Nenhum custo
19% Custo entre R$1,80 e R$89,00
19% Custo entre R$90,00 e R$899,00
19% Custo entre R$900,00 e R$1.799,00
11% Custo entre R$1.800,00 e R$4.999,00
1% Custo de R$5.000,00 ou mais.
Portanto, 50% (31% + 19%) das adaptações/adequações custam de nenhum real até R$89,00; enquanto, 69% (31% + 19% + 19%) das adaptações/adequações custam de nenhum real até R$899,00.
Estes dados, calculados em dólares, foram levantados em um estudo nacional feito em 1991 nos EUA pela Job Accommodation Network (JAN). JAN é um serviço patrocinado pelo governo federal e organizado especificamente para informar a comunidade empresarial a respeito de como acomodar empregados que tenham deficiência. Este estudo foi divulgado por vários meios, dentre os quais se destacam:
• SIMPKINS, Karen L.; KAPLAN, Rochelle K. Fair play for disabled persons: our responsibilities under the new ADA. Journal of Career Planning and Employment, vol. 51, n. 2, p., 1991.
• EASTERN PARALYZED VETERANS ASSOCIATION. Understanding the ADA: a clear and comprehensive prohibition of discrimination. p. 1-20, 1991.
• MIGUEZ, Joy R. Will the Americans with Disabilities Act have an impact on hiring persons with disabilities? University of Southwestern Louisiana, 28 abr. 1993.
• HALL, Mimi. Doors open to the disabled: more access due under landmark law. USA Today, caderno A, p. 1-2, 22 jul. 1993.
• BADER, Nancy. Meeting the challenge of the Americans with Disabilities Act. Business News, vol. 2, n. 2, p. 26-28, verão de 1993.
Todas estas publicações ocorreram após a aprovação da Americans with Disabilities Act (ADA), ou seja, a Lei dos Americanos com Deficiência, assinada pelo então Presidente George Bush em 26 de julho de 1990, exatamente às 10h26, numa cerimônia pública ao ar livre defronte à Casa Branca, em Washington, D.C. A esta cerimônia compareceram mais de 3.000 ativistas do movimento de direitos das pessoas com deficiência (inclusive dois dos maiores líderes com deficiência que conheci nos EUA em 1991 e que depois vieram ao Brasil para dar palestras e participar de reuniões: Judy Heumann e Lex Frieden).
Perguntas vindas do mundo corporativo
As seguintes perguntas, todas muito importantes, me foram feitas por Paola Verlangieri de Souza e foram por mim respondidas:
1. Quais os critérios e a metodologia usada para levantamento das porcentagens apresentadas pelo senhor no congresso e como chegou a estes números?
Resposta: O estudo feito pela Job Accommodation Network (JAN) teve origem nas exigências impostas pela Lei dos Americanos com Deficiência (ADA, 1990), que abrange cinco grandes áreas de interesse para as pessoas com deficiência e para a sociedade: 1) Emprego, 2) Serviços Públicos, 3) Locais Públicos e Serviços Operados por Entidades Particulares, 4) Telecomunicações, 5) Providências Diversas. A pergunta nos remete à área do emprego. Os critérios e a metodologia usados no estudo da JAN foram aqueles que partiram da seguinte exigência: “Nenhuma organização discriminará contra uma pessoa com deficiência que possua qualificação profissional, por causa da sua deficiência em relação a procedimentos de solicitação de emprego, à contratação, à promoção e à demissão de empregados, à indenização de demitidos, a treinamento profissional e outros termos, condições e privilégios do emprego.” Uma pessoa com deficiência e com qualificação profissional é aquela que, apesar da deficiência, consegue desempenhar as funções essenciais de um emprego, mesmo que seja necessário que se façam adaptações razoáveis no seu posto de trabalho. Adaptações razoáveis são modificações nos recintos, procedimentos, normas ou operações a fim de que os recintos, serviços e oportunidades de trabalho para pessoas deficientes qualificadas sejam equivalentes àqueles disponíveis para pessoas sem deficiência, a menos que a adaptação represente uma “sobrecarga excessiva”. Uma sobrecarga excessiva significa uma ação ou medida que requeira dificuldade ou despesa significativa em termos de custo da adaptação, de recursos financeiros gerais e de impacto num determinado posto de trabalho. Os custos se referem, portanto, à execução de tais adaptações razoáveis.
2. Qual foi o número de empresas pesquisadas para este levantamento e em que ramo de atividade econômica estão inseridas?
Resposta: Não encontrei o número de empresas pesquisadas, o qual deve ser elevado pois a ADA é federal e o Comitê Presidencial de Emprego de Pessoas com Deficiência sempre divulga informações de interesse nacional. Mas, com certeza, o estudo envolveu todos os ramos de atividade econômica, pois a ADA é válida para quaisquer empresas, serviços públicos ou logradouros públicos operados por entidades particulares.
3. As adaptações sugeridas dizem respeito a que tipos de deficiência?
Resposta: A ADA abrange, indistintamente, todos os tipos de deficiência, pois ela foi concebida numa perspectiva de não-exclusão de ninguém, qualquer que seja a sua deficiência.
4. Como se aplica esta porcentagem no Brasil?
Resposta: Estes dados se aplicam universalmente, desde que as taxas de câmbio sejam corretamente calculadas em cada país. Qualquer empresa, instituição, órgão governamental ou organização não-governamental poderá aplicar estes dados na definição de verbas a serem solicitadas para fins de implementação de projetos sociais envolvendo eliminação e/ou diminuição de barreiras atitudinais, arquitetônicas e programáticas. Portanto, exemplos de adaptação razoável incluem: recintos de trabalho acessíveis, reestruturação do emprego, programação modificada de trabalho, designação a uma vaga, aquisição ou modificação de equipamento ou dispositivo, ajustamento adequado ou modificação dos testes admissionais, materiais ou políticas de treinamento, qualificados ledores e intérpretes da língua de sinais. Observe-se que a natureza e os custos de cada adaptação são medidos face aos seguintes fatos principais: 1) os recursos financeiros globais do recinto, 2) o número total de empregados, 3) o montante do orçamento da empresa, 4) o número e os tipos de recintos ou instalações que pertencem à empresa, e 5) se as adaptações representariam uma ruptura na missão da empresa.
Medidas sugeridas por advogados aos empregadores
Philip L. Gordon, advogado da firma de advocacia Latham & Watkins, em Washington, DC., apresentou uma relação de 11 medidas para os empregadores que desejarem cumprir as exigências da Lei dos Americanos com Deficiência, que são as seguintes [GORDON, Philip L. The job application process after the Americans with Disabilities Act. Employee Relations Law Journal, vol. 18, n. 2, p. 185-212, 1992]:
Empregadores precisam:
1) Julgar pessoas com deficiência pelos méritos individuais dela e não pelas noções estereotipadas que eles têm sobre empregos que pessoas com determinado tipo de deficiência podem desempenhar.
2) Solicitar sugestões dos candidatos com deficiência e empregados com deficiência a respeito de adaptações razoáveis.
3) Ser flexíveis e de mente aberta em sua busca por adaptações razoáveis.
4) Proteger o direito das pessoas à privacidade (quanto às condições médicas).
5) Procurar a orientação de um médico fisiatra no fechamento de casos.
6) Identificar as habilidades, experiência e os requisitos educacionais de qualquer emprego para o qual estiverem contratando e as funções essenciais daquele emprego antes de anunciarem ou entrevistarem candidatos.
7) Manter informado sobre as exigências da ADA o pessoal envolvido no processo de entrevistas de candidatos.
8) Evitar perguntas sobre o status da deficiência que o candidato possa ter.
9) Determinar se uma adaptação razoável será necessária e se ela permitirá que o candidato desempenhe as funções essenciais do emprego.
10) Determinar qual adaptação será razoável.
11) Este processo variará com o entendimento do candidato sobre o que constituem as funções essenciais do emprego e com o entendimento do empregador sobre as necessidades do candidato. Manter registros escritos de todas as entrevistas de seleção.
Deficiente também tem o seu direito de trabalhar e ser uma pessoa normal  seja  qual for a deficiência dela  

quarta-feira, 25 de julho de 2012

CIA HOLOS DE DANÇA

                                                               
                                                Missão

Integrar pessoas com e sem deficiência, experimentando novas composições artísticas que superam os limites de cada um, demonstrando que o acesso à arte é um direito de todos, construindo conhecimento e difundindo nossa experiência nesse campo de atuação. 

        


                                                               
                                               ONDE ACONTECE OS NOSSOS ENSAIOS
                                   

                DIRETORA E COREÓGRAFA  PROFESSORA SOYANE VARGAS


                                 COREÓGRAFO GUILHERME ALMEIDA


  COREOGRAFA E BAILARINA DAYANA FERSA   

                   BAILARINA ALESSANDRA GOMES 
                                                                   
                                         CIA HOLOS DE DAÇA
https://www.facebook.com/pages/Cia-Holos-de-Dan%C3%A7a/331751286882748

ALESSANDRA GOMES

 
Hoje é Aniversário de uma das meninas e bailarinas mais lindas da Cia Holos de Dança a Alessandra Gomes  .  Alessandra é uma menina batalhadora  e sempre corre atrás dos seus objetivos  ,dos seus sonhos e etc. Como bailarina  a Alessandra é incrível  , dedicada . E também é uma grande amiga super esforçada . Ama o que faz. E sabe o significado da palavra superação . Alessandra minha linda desejo tudo de bom para você que Deus continue te abençoando hoje e sempre FELIZ ANIVERSÁRIO MINHA LINDA  

domingo, 22 de julho de 2012

CIA HOLOS DE DANÇA



Missão

Integrar pessoas com e sem deficiência, experimentando 

novas composições artísticas que superam os limites de cada 

um, demonstrando que o acesso à arte é um direito de 


todos, construindo conhecimento e difundindo nossa 

experiência nesse campo de atuação. 





Coreógrafos



Dayana Fersa

Guilherme Almeida

Soyane Vargas

Integrantes

Alessandra Gomes

Carol Araujo

Dayana Fersa

Guilherme Almeida

João Pedro Fraga


Natália Rangel

Raphael Victor


Projeto Social

Monique Cardoso


Joyce Acioli



Italo Canazar


DIREÇÃO

Professora Soyane Vargas




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ESSE É O LINK DA PÁGINA DA CIA HOLOS DE DANÇA


NO FACEBOOK

sexta-feira, 20 de julho de 2012

AMIGOS VERDADEIROS




















                                                         
                                                 AMO VOCÊS OBRIGADA POR TUDO

terça-feira, 17 de julho de 2012

sexta-feira, 13 de julho de 2012

Cia Holos de Dança










                                                                             
esta é a Cia Holos de Dança grupo no qual eu sou bailarina . A Cia Holos de dança ensaia na faculdade Universo de Niterói .A Cia é formada por integrantes e um projeto social  e três excelentes coreógrafos  Soyane , Guilherme e Dayana . A Cia tem 8 integrantes e o projeto social são em 5 bailarinos  . A Cia tem como coreógrafa e diretora a professora Soyane Vargas 
quer saber mas sobre o grupo 
é só curtir essa página  

sábado, 7 de julho de 2012

Cia Holos de Dança


                                                             




                                                                       
   A Cia Holos de Dança  é composta por três coreógrafos  e 8 bailarinos e um projeto social mas informações 
https://www.facebook.com/pages/Cia-Holos-de-Dan%C3%A7a/331751286882748

sexta-feira, 6 de julho de 2012

Campeonato de Dança em cadeira de rodas




 esporte aliado à inclusão social. ? com essa aliança que a UFJF (Universidade Federal de Juiz de Fora) organiza o IV Campeonato Brasileiro de Dança Esportiva em Cadeira de Rodas, que será realizado em Juiz de Fora, no próximo dia 26. Doze duplas, das cidades de Santos (SP), João Pessoa (PB), Salvador (BA) e Uberaba (MG), disputarão o título, a partir das 18h, no Colégio Cristo Redentor Academia de Comércio.
Fruto de uma parceria entre a UFJF, o Ministério dos Esportes, a Prefeitura Municipal de Juiz de Fora e a FAPEMIG (Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de Minas Gerais), o campeonato é realizado desde 2002 e faz parte da programação do IV Simpósio Internacional de Dança em Cadeira de Rodas, que ocorre entre os dias 21 e 27 de novembro, na UFJF.

De acordo com a presidente da Confederação Brasileira de Dança em Cadeira de Rodas e professora da Faculdade de Educação Física e Desportos (FãFID) da UFJF, Eliana Lúcia Ferreira, os professores da
Polônia, Wlodzimierz e Iwona Ciok, e a grega, Pippa Robert, serão trazidos para ministrar cursos de especialização de arbitragem. A professora explica que o objetivo de trazer profissionais do exterior é, principalmente, capacitar os brasileiros.ÿ
"O campeonato possui regras estabelecidas. Como a dança de salão competitiva vem da Europa, é preciso aprimorar o esquema de arbitragem no Brasil". Além da competição, o Simpósio promove a Copa Mineira de Dança Esportiva, a IV Mostra de Dança em Cadeira de Rodas e o Curso de Capacitação em Recursos Humanos. Serão realizadas, ainda, palestras, workshops, mesas redondas e exposições. Todos com a finalidade de oferecer à sociedade uma discussão a respeito dos indivíduos portadores de quaisquer tipos de deficiência física.

Ritmos latinos são atração
Samba, rumba, chachacha, jive e paso doble são os estilos de música escolhidos para os participantes do Campeonato mostrarem seu talento pelo salão. As quatro rodadas do evento serão divididas, cada uma, nesses cinco ritmos. A cada rodada, oito casais terão a chance de ficar entre os três classificados. Porém, somente três duplas chegarão à final para concorrerem à chance de participar do Campeonato Mundial de Dança em Cadeira de Rodas, no ano que vem, na cidade Boxmmer, na Holanda. Segundo Eliana, os casais são formados, obrigatoriamente, por um usuário de cadeira de rodas e um andante, não importando a idadeÿ
dos concorrentes.

A dança em cadeira de rodas surgiu em 1990 e, ao longo dos anos, travou uma batalha para obter reconhecimento nacional. E foi com essa finalidade que a professora Eliana conseguiu entrar em contato com a autora da novela "América", Glória Perez, para que ela mostrasse o casal paraibano Valdemir Tavares e Luciene Fernandes, em um número de dança esportiva em cadeira de rodas.ÿ
"Precisávamos atingir as massas, pois o nosso projeto estava muito centrado apenas nas universidades e em São Paulo", relata. Para fomentar a divulgação do esporte, a organização do IV Simpósio Internacional de Dança em Cadeira de Rodas escolheu Juiz de Fora como um circuito alternativo. A coordenadora do campeonato e professora da UNIMEP (Universidade Metodista de Piracicaba), Rute Stanislava Tolocka, reforça a idéia de que a competição é uma possibilidade de desenvolvimento dos estudos a respeito dos deficientes físicos. "O evento é um convite para que pessoas de vários estados se reúnam e discutam a inclusão social dos portadores de deficiência física, porque o atendimento à demanda social também é função das universidades e das diversas áreas profissionais, como a Engenharia, Educação, Psicologia".

Rute também coordena a equipe de avaliação funcional do campeonato. Ela explica que este é um quesito fundamental para a banca julgadora, já que testes são realizados antes da competição oficial no intuito de dividir os dançarinos em categorias de acordo com os seus tipos de deficiência. "Medimos a capacidade dos participantes para que o corpo de arbitragem, durante a dança, reconheça as diferenças motoras. Assim, os cadeirantes podem concorrer em pé de igualdade", explica. Como não há um grupo específico para esta modalidade em Juiz de Fora, a professora Eliana Ferreira acredita que o Simpósio proporcionará o crescimento da atividade na cidade.

Objetivo é formar profissionais

O IV Simpósio Internacional de Dança em Cadeira de Rodas tem como tema "Arte, Educação e Reabilitação na Dança em Cadeira de Rodas". O congresso nasceu em Campinas, em 2001, e surgiu da necessidade de apoio aos deficientes prejudicados pela falta de recursos e informação da sociedade. Com a criação da Confederação Brasileira, a dança esportiva em cadeira de rodas foi sistematizada. No entanto, devido à escassa capacitação dos profissionais no Brasil, criou-se o Simpósio para oferecer cursos de arbitragem e deÿ prática em dança de salão.ÿ
Alunos e professores de cursos, como Educação Física, Fisioterapia, Dança, Terapia Ocupacional e Psicologia, podem se inscrever pelo site da Confederação ( www.cbdcr.org.br ). O valor da inscrição, para estudantes, é de R$ 50,00 e, para docentes, R$ 70,00.ÿ
A conferência conta, ainda, com o espetáculo de dança da Confederação Brasileira de Dança em Cadeira de Rodas, no próximo dia 24, às 20h, no Cine-Theatro Central. Com cerca de uma hora de duração, o evento terá a participação de grupos das cidades de Juiz de Fora, Uberaba, Rio de Janeiro, Macaé, Santos, Campinas, Salvador e João Pessoa.ÿ
Deficientes físicos e mentais, entre outros, apresentarão números de dança contemporânea, com estilos musicais variados. A entrada é franca, e os ingressos podem ser adquiridos na bilheteria do teatro. O Campeonato Brasileiro de Dança Esportiva em Cadeira de Rodas também terá entrada gratuita. "Todos esses eventos são o reestabelecimento de laços dos portadores de deficiência com a sociedade. Com a dança, eles ganham um motivo a mais para viver", conclui a professora Rute Tolocka


quinta-feira, 5 de julho de 2012

Os desafios da inclusão de deficientes no mercado de trabalho


Desde 1991 existe uma lei no Brasil que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas portadoras de deficiências. A lei prevê que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para pessoas deficientes.
Como toda medida afirmativa, a lei vem causando grande polêmica e seu cumprimento ainda não é uma realidade para a maior parte das empresas.
A questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho é um desafio que pode ser visto pelas empresas como uma crise ou como uma oportunidade incrível.
Muitos estudos mostram que promover a diversidade no mercado de trabalho trás muitos benefícios para as empresas. Pessoas com formação diferente, com visões diferentes sobre os mesmos problemas, com origens, idades orientações políticas e religiosas diferentes, reunidas em um mesmo ambiente proporcionam uma visão mais holística e promovem a criatividade e a inovação.
Em um grupo heterogêneo, a troca de experiência e opiniões enriquece todos os indivíduos. Por este motivo, as empresas devem cultivar a diversidade como uma estratégia para ampliar a sua visão global e integrada da sociedade em que atuam.
As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre isolados e marginalizados.
As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas portadoras de deficiências. Como será que conseguimos manter, por tanto tempo, tantas pessoas à margem da sociedade, sem acesso a educação, a emprego e ao consumo?
A lei de cotas pretende minimizar este problema e ajudar a dar oportunidade para que estas pessoas voltem a fazer parte da comunidade e, para isso, o papel das empresas (como geradoras de empregos) será decisivo.
É claro que a empresa irá precisar fazer algumas adaptações para receber estas pessoas. Em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais.
As maiores adaptações, no entanto, estão relacionadas a questões comportamentais: a verdade é que não sabemos lidar com as diferenças, não tivemos oportunidades, na infância, de conviver com pessoas deficientes e, por tudo isso, temos uma enorme resistência a esta idéia. Pequenas ações de treinamento e sensibilização, no entanto, podem resolver este problema.
Qualquer programa de inlcusão de deficientes no mercado de trabalho deve começar com a montagem do Comitê de Inclusão. Este Comitê será formando por funcionários das áreas de Recursos Humanos (DP, seleção, treinamento), segurança e medicina do trabalho, jurídico e responsabilidade social e tem como principal função coordenar as atividades nas fases de planejamento e implantação do programa.
Uma vez que o programa esteja implantado, o Comitê poderá ser dissolvido e as atividades passarão a fazer parte das rotinas de trabalho dos departamentos envolvidos.
Do ponto de vista prático, o trabalho se inicia com o mapeamento das funções. Esta atividade tem o objetivo de determinar quais os tipos de deficiências que melhor irão se adequar a cada uma das funções existentes na empresa e é feita a partir do cruzamento das habilidades e conhecimentos específicos necessários a cada cargo. A esta informação é somada a avaliação da estrutura física, através da qual vamos identificar as necessidades de adaptações para garantir a segurança e a mobilidade de funcionários com deficiências.
Este mapeamento é fundamental para garantir a qualidade na execução da tarefa, a mobilidade e a segurança de funcionários com deficiências.
A contratação de funcionários, neste caso, pode precisar de uma atenção especial. O recrutamento precisa ser feito de forma mais ativa e cuidadosa para que não sejam cometidas injustiças.
A sensibilização de gestores e funcionários é outro passo decisivo.
Pela dificuldade que temos em lidar com o novo e porque não estamos habituados a lidar com deficientes e a pensar na inclusão destas pessoas no mercado de trabalho, torna-se fundamental investir na sensibilização de gestores e funcionários.
Os gestores serão os responsáveis pela abertura de vagas para estas pessoas e pelo gerenciamento das dificuldades que aparecem no dia-a-dia. Por isso, eles precisam estar convencidos dos benefícios e importância deste programa para a empresa.
Já os funcionários precisam estar preparados para receber os novos colegas. Se a empresa tem a intenção de contratar deficientes auditivos, por exemplo, seria recomendável que os funcionários pudessem fazer um curso de linguagem brasileira de sinais (libras). Isso facilitará a comunicação e contribuirá com a integração destas pessoas e a melhoria do ambiente de trabalho.
O programa precisa ser avaliado e acompanhado permanentemente, par que se corrijam as falhas o mais rapidamente possível.
Do ponto de vista de desempenho profissional, os funcionários deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro funcionário. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa
Depois de alguns anos envolvida com processos de inclusão de deficientes no mercado de trabalho, o que percebo é que, vencida a dificuldade inicial, a maioria das empresas percebe que esta é uma oportunidade maravilhosa e que deveria ter iniciado este processo há muito tempo!
deficiente também tem o direito de trabalhar de ter um futuro digno  e de se sustentar 

quarta-feira, 4 de julho de 2012

SOYANE VARGAS + CIA HOLOS DE DANÇA

essa é a professora Soyane Vargas ela é uma linda mulher tem um coração imenso , É uma professora incrível, super gente fina  e também é uma excelente coreografa  e uma grande diretora da Cia Holos de dança 

grupo de dança do qual ela mesmo criou e é a diretora . A Cia holos de dança ensaia na faculdade Universo de Niterói 
 além da diretora e coreografa Soyane a Cia Holos de dança também conta com o coreografo Guilherme Almeida e a coreografa e bailarina Dayana Santos 

Guilherme é um excelente profissional , brincalhão , paciente e acima de tudo amigo e faz um excelente trabalho na Cia Holos de Dança 


 Dayana  é uma menina mas séria exigente mas é super legal e uma excelente profissional e bailarina da Cia Holos de dança